Saúde mental no trabalho: responsabilidade do colaborador ou da empresa?
A saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser um tema periférico e passou a ocupar posição central nas discussões sobre gestão, produtividade e responsabilidade legal. O aumento dos afastamentos por transtornos mentais, a queda de desempenho e os impactos econômicos associados levantam uma questão inevitável: cuidar da saúde mental no trabalho é responsabilidade do colaborador ou da empresa? Este artigo analisa o tema sob a ótica técnica, legal e organizacional, buscando esclarecer papéis, limites e responsabilidades compartilhadas.
Saúde mental no trabalho: responsabilidade do colaborador ou da empresa?
Introdução
A saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser um tema periférico e passou a ocupar posição central nas discussões sobre gestão, produtividade e responsabilidade legal. O aumento dos afastamentos por transtornos mentais, a queda de desempenho e os impactos econômicos associados levantam uma questão inevitável: cuidar da saúde mental no trabalho é responsabilidade do colaborador ou da empresa?
Este artigo analisa o tema sob a ótica técnica, legal e organizacional, buscando esclarecer papéis, limites e responsabilidades compartilhadas.
O que é saúde mental no contexto ocupacional
Saúde mental no trabalho não se resume à ausência de transtornos psicológicos. Envolve a capacidade do trabalhador de lidar com as demandas laborais, manter equilíbrio emocional, engajamento, senso de pertencimento e desempenho funcional.
Fatores como carga de trabalho excessiva, pressão por metas, assédio, falta de autonomia, jornadas prolongadas e ambientes organizacionais tóxicos estão diretamente relacionados ao adoecimento psíquico.
Responsabilidade do colaborador: até onde vai?
O colaborador tem, sim, responsabilidades individuais relacionadas à sua saúde mental, tais como:
· buscar hábitos de vida saudáveis;
· comunicar limites físicos e emocionais;
· aderir às orientações de saúde e segurança;
· procurar ajuda profissional quando necessário;
· participar de ações e treinamentos oferecidos pela empresa.
Entretanto, é importante destacar que o trabalhador não detém controle sobre a organização do trabalho, metas, cultura corporativa ou estilo de liderança. Portanto, sua responsabilidade é limitada ao âmbito individual e comportamental.
Responsabilidade da empresa: dever legal e ético
A empresa tem responsabilidade direta e intransferível sobre o ambiente de trabalho. No Brasil, a legislação trabalhista e as normas de segurança e saúde do trabalho estabelecem que cabe ao empregador identificar, avaliar e controlar os riscos ocupacionais, incluindo os riscos psicossociais.
Com a atualização da NR-01 (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais – GRO), fatores como estresse crônico, sobrecarga mental, pressão excessiva e assédio passaram a integrar, de forma mais clara, o escopo de avaliação dos riscos.
Isso significa que a empresa deve:
· mapear riscos psicossociais no PGR;
· revisar organização do trabalho e cargas excessivas;
· capacitar lideranças para gestão saudável de pessoas;
· prevenir assédio moral e organizacional;
· promover ações efetivas de saúde mental.
Ignorar esses fatores pode gerar passivo trabalhista, afastamentos e queda de produtividade.
O impacto da negligência organizacional
Quando a empresa transfere integralmente a responsabilidade para o colaborador, surgem consequências claras:
· aumento de afastamentos por ansiedade, depressão e burnout;
· presenteísmo (trabalhador presente, mas improdutivo);
· aumento do turnover;
· queda no engajamento e no clima organizacional;
· judicialização de conflitos trabalhistas.
Ambientes que adoecem pessoas não podem exigir resiliência ilimitada como solução.
Responsabilidade compartilhada: o modelo mais eficaz
A abordagem mais eficaz e sustentável é a responsabilidade compartilhada, com papéis bem definidos:
Empresa
· criar condições de trabalho saudáveis;
· organizar demandas de forma realista;
· respeitar limites humanos;
· cumprir normas legais;
· investir em prevenção
Colaborador
· adotar comportamentos saudáveis;
· comunicar sinais de sobrecarga;
· utilizar recursos oferecidos;
· participar ativamente das ações preventivas
Esse equilíbrio reduz riscos, melhora resultados e fortalece relações de trabalho.
Saúde mental e produtividade: dados que não podem ser ignorados
Organizações que investem em saúde mental apresentam:
· redução do absenteísmo;
· melhora do desempenho individual e coletivo;
· maior retenção de talentos;
· melhora da imagem institucional;
· redução de custos com afastamentos e processos.
Cuidar da saúde mental não é benefício extra: é estratégia de gestão e compliance.
O papel da liderança nesse processo
A liderança é um fator determinante. Gestores despreparados podem ser gatilhos de adoecimento mental. Por outro lado, líderes capacitados conseguem:
· identificar sinais precoces de sofrimento;
· ajustar demandas;
· promover diálogo seguro;
· reduzir conflitos e pressão desnecessária.
Treinar lideranças é uma das ações com maior retorno organizacional.
Conclusão
A saúde mental no trabalho não é responsabilidade exclusiva do colaborador nem um problema individual. Trata-se de uma questão organizacional, legal e estratégica, na qual a empresa possui papel central na prevenção e gestão dos riscos.
O colaborador é corresponsável, mas não pode ser responsabilizado por ambientes que adoecem. Empresas que compreendem isso avançam não apenas em conformidade legal, mas em produtividade, sustentabilidade e qualidade das relações de trabalho.
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